Le cloisonnement organisationnel est devenu le talon d’Achille de nombreuses entreprises. En 2025, décloisonner l’organisation est une nécessité stratégique pour gagner en agilité et en innovation. Ouvrir la voie à plus de transversalité, de partage d’informations et de collaboration, c’est libérer le potentiel de votre organisation et renforcer sa performance durable.
Les risques du cloisonnement organisationnel
Le cloisonnement organisationnel, s’il a pu servir l’efficacité par le passé, est devenu le talon d’Achille de nombreuses entreprises. Les symptômes sont multiples et alarmants : dégradation de la rentabilité, désorganisation des services, détérioration des conditions de travail, tensions dans les relations sociales, désengagement croissant des salariés et manque d’innovation.
Les résultats en recul et les tensions sociales pénalisent le business, alors même qu’une implication différente de certaines parties prenantes pourrait aider à redresser la barre. Le désengagement des collaborateurs révèle un besoin criant de s’intéresser de plus près au travail réel.
Le Baromètre Syndex-Ifop 2025 fait apparaître que plus de 70 % des salariés estiment que le cloisonnement freine l’innovation et nuit à la qualité du dialogue social, soulignant l’urgence d’une approche transversale et collaborative.
Mettre la réalité du travail au centre pour décloisonner
Au croisement de l’opérationnel et du dialogue social, le partage sur la réalité du travail est une ressource précieuse, il permet de travailler à partir des réalités internes et de trouver des voies d’amélioration adaptées.
Trop souvent, les décisions sont prises dans une vision individualiste, négligeant le bien commun et renforçant les silos. Or, le décloisonnement n’est pas qu’une question d’outils, c’est avant tout un changement de culture qui demande du temps.
Décloisonner l’organisation, c’est ouvrir la voie à plus de transversalité, de partage d’informations et de collaboration.
Réorganiser et transformer la culture pour décloisonner
Une approche efficace doit combiner réorganisation structurelle et transformation culturelle.
Pour briser ces silos, il faut repenser l’organisation de manière holistique, en créant des ponts entre les services, en favorisant la communication transversale et en alignant les objectifs individuels sur une vision commune. Cela implique de remettre en question les habitudes ancrées, de former les managers à une approche plus collaborative et de mettre en place des mécanismes de feedback continu.
Impliquer toutes les parties prenantes, dont les représentants du personnel, et favoriser la co-construction de solutions adaptées, au plus près du terrain, sont des leviers puissants pour réussir ce décloisonnement.
Dialogue social et décloisonnement : un duo gagnant
Cette approche doit trouver écho dans une vision différente du dialogue social.
Les Instances Représentatives du Personnel (IRP), qu’il s’agisse du CSE (Comité Social et Economique), de la CSSCT (la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail) lorsqu’elle existe, et des syndicats représentatifs doivent être considérés comme porteurs d’une valeur ajoutée favorable pour l’efficience des projets d’entreprise et de leur fonctionnement au quotidien.
Le dialogue social ne doit pas rester cantonné à un service ou à une instance : il est le moteur du décloisonnement et de l’innovation continue.
Impliquer les représentants du personnel et ouvrir des espaces de discussion sur la réalité du travail, c’est créer des ponts entre les équipes, lever les incompréhensions et trouver des solutions adaptées à tous
Décloisonner pour gagner en agilité, innovation et performance
Le décloisonnement est un défi de taille, mais c’est aussi une opportunité de libérer le potentiel inexploité de l’organisation. En favorisant la circulation des idées, des compétences et des informations, les entreprises peuvent gagner en agilité, en innovation et en performance.
Dans un monde où la complexité est la norme, où l’environnement est incertain, le décloisonnement n’est plus une option, c’est une nécessité stratégique.
Le rapport de l’ANACT souligne que les entreprises qui favorisent la transversalité et la coopération interservices constatent une amélioration significative de la qualité de vie au travail et de la performance globale
Pour aller plus loin sur la complexité organisationnelle et la dimension humaine, découvrez aussi nos articles précédents :
- La dimension humaine au cœur de la complexité organisationnelle
- Naviguer dans la complexité : stratégies pour une prise de décision éclairée en 2025
Article rédigé par
Jean-Michel BERNAD & Jean-Marie THUILLIER
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